Такой дисбаланс аномален в большинстве коллективов. Это демотивирует персонал, снижает эффективность команды, провоцирует слухи/домыслы и др. Но иногда бывают положительные причины происходящего. Попробую посмотреть на этот вопрос «шире», чем он обозначен изначально.
Потенциальные причины схожих ситуаций:
- Недостаток информации о «новеньком» у «опытных». Знаю много примеров, когда берут человека на должность «минус один или два предыдущего уровня». В рамках испытательного срока «новенькому» дают возможность погружения в реалии Компании, а потом при обоюдном согласии повышают.
- Нежелание опытных старожилов брать на себя дополнительную ответственность. Однажды был удивлён одной IT-командой: толпой суровых мужчин руководила молодая девушка. На мой вопрос: «как так?!». Она сказала честно, что они ее сами попросили об этом. Оказалось, что уровень зарплаты не сильно отличается, а уровень «головной боли» совсем другой. Она поддержала их и стала самовыдвиженцем на эту роль, а они ее теперь всячески поддерживают.
- Родственные узы. В одной крупной компании одним из вице-президентов работал 25 летний юноша. Приятный в общении, но бестолковый в работе. Он действительно старался, но уровень мышления был абсолютно не его. Через год случайно узнал, что это один из сыновей основателя (у сына была фамилия матери).
- Усталость и разочарование от действующей команды. Некоторые руководители, когда не достигают нужных результатов ищут причины происходящего только в слабости/несовершенстве своих подчиненных. В таком однополярном взгляде, каждый новый сотрудник - «волшебная палочка», которая дарит им новые надежды. Они дарят новичкам внимание, силы, преференции…до тех пор, пока новички не начнут разочаровывать…
- Новые направления деятельности/проекты. В некоторых компаниях существуют свои организационные особенности. Иногда такую «многоходовку» делают, чтобы запустить новый проект/подразделение и др. Нового человека «повышают» в должности, а потом он начинает развивать новый проект в рамках действующего подразделения или в полностью автономном формате.
Это только часть «сценариев». В реальности их значительно много. В компаниях с правильным карьерным лифтом и эффективным менеджментом действуют следующие барьеры (для исключения «любимчиков», «родственников», «самодурства» руководителя):
- Нельзя самостоятельно повысить сотрудника. Нужно доказать руководству руководителя, что этот сотрудник действительно достоин и уникален.
- Есть формализованные требования к каждой должности. Нельзя повысить без нужного опыта, образования и компетенций.
- Существуют неписаный запрет на родственников. В одной такой компании был служебный роман. Супруга была вынуждена уволиться, чтобы не портить карьеру мужу.
Все действуют по-разному. Ключевой фокус для большинства компаний один - максимальная эффективность сотрудников на работе.