Как на собеседовании распознать выгоревшего или токсичного кандидата?

Меня беспокоит подход, когда целью является не найти квалифицированного сотрудника, который будет представлять ценность для организации, а распознать выгоревшего и токсичного кандидата. Любого выгоревшего и токсичного можно замотивировать и вдохновить на эффективную работу.

Это наше общество потребления и работодатели превращают людей в невротиков, которые ищут кому дороже продаться без оглядки на качество работодателя. Потому на собеседованиях мы встречаем клиентов с личностно-аномальным или психогенно-невротическим патопсихологическим синдромом.

Лично я всегда оценивал профессиональный потенциал сотрудника и его склонность к достигательству, а не его выгорание и токсичность. Задача HR - привести его к победе, если перед нами HR, а не инспектор по кадрам. И, как справедливо заметили мои коллеги, горе когда HR начинает играть с психодиагностикой и экспериментальной психологией не имея надлежащей подготовки.

Что касается вопроса, то единственный доступный способ - это клиническое интервью, эксперимент и наблюдение. Если есть представление о симпотомокомплексе в патопсихологии, то диагностировать синдром не представит никакого труда.

Часто на собеседованиях задают такие вопросы, которые не относятся к  профессиональному направлению. Например, об увлечениях по мимо работы, о своих целях на будущее и т.д.