Как организовать собеседование на должность «Директор по развитию»?
- Какие вопросы вы бы стали задавать?
- Как понять, что человек планирует работать, а не отсидеть за внушительную ЗП отведенное для старта время и уйти, разведя руки?
- Какие гарантии заинтересованности и нацеленности на результат со стороны кандидата можно получить?
- Как построить собеседование в целом?
- На что обратить внимание при выборе кандидата?
Бизнес и менеджментКарьера
Помимо всего прочего, я акцент в собеседовании Директора по развитию (любого ТОПа) сделал бы на двух моментах, имеющих практическую ценность. Сам, неоднократно опробовал их эффективность при подборе топ-менеджеров, в том числе и директоров по развитию. Вот они:
- На протяжении всего собеседования делать акцент на примерах из практики кандидата. Просить рассказать истории из его профессиональной деятельности. Рассказать как он решал задачи, которые ему предстоит решать у вас, в других местах. Обязательно В ДЕТАЛЯХ!!! Обязательно уточняйте детали. Какие были исходные данные, какая стояла задача и цель, как он подошел к решению задачи, какие сделал первые шаги, что делал далее, что получалось, где ошибся (не может проект реализовываться без ошибок, если кандидат льет в уши сладкую песню о том, что он всё делал без ошибок, на него не стоит тратить время), как справлялся с трудностями и исправлял ошибки, какой в итоге результат получил и в какие сроки, с кем взаимодействовал, кем руководил, кому подчинялся, как формировал команду (бывает так, что кандидат рассказывает о проекте, как о своем, по факту его роль была помощника, выполняющего конкретные поручения, архитектором проекта был совсем другой человек) и так далее. Детали, детали, детали. И внимательно слушать!!! Слушать чтобы понять, а не чтобы ответить. Никаких комментариев! Только слушать. Если кандидат остановился и возникла пауза, не спешите задавать следующий или уточняющий вопрос. Ждите. Пусть пауза станет неприличной, от 30 секунд и выше. Кандидат в итоге продолжит говорить. И, как правило, после паузы проговариваются самые интересные детали, то, что кандидат не очень хотел рассказать. Вот пример, иллюстрирующий как истории в деталях помогают правильно выбрать кандидата - история из практики, с собеседования регионального менеджера продаж (но принцип, как подход работает, будет понятен);
- В конце собеседования дать небольшое конкретное задание, связанное с предстоящей деятельностью. Например, провести первичный анализ конкурентов, сделать 5-10 предложений по возможным направлениям развития и выслать его до 21:00 на электронную почту (почту не называя, просто дав задание с минимальными вводными, но конкретным результатом и временем). И посмотреть, как кандидат его выполнит. Кто-то сразу попросит почту, куда выслать данные и точно в срок пришлет достаточно качественный материал (еще и перезвонит с подтверждением). Кто-то почту попросит после собеседования у эйчара, при этом великолепно и в срок выполнив задание. Кто-то пришлет с опозданием, кто-то на следующий день с утра (ведь в 21:00 рабочий день закончился, поэтому он решил, что лучше отправить с утра в рабочее время). Кто-то пришлет скопированный чужой текст из интернета (который прямо на первой странице поисковой выдачи Яндекса находится, причем даже не исправив ошибки из скопированного текста, но выдаст материал за свой), кто-то вообще ничего не пришлет обосновав тем, что ему не дали адрес почты и так далее. Кстати все вышеперечисленные варианты реальны - из моей практики. Так вот. Как кандидат выполнит задание - так он и будет у вас работать. Иллюзий быть не должно. Особенно это касается кандидатов, которые "красиво поют" на собеседовании. А на деле пустышки. Ведь болтать - не ящики ворочать. Такие, к сожалению, встречаются.
Неоднократно убеждался на практике, что эти два способа отбора кандидатов на топовые должности работают. Конечно не на 100%. Но примерно на 99%!
Ну и САМОЕ ГЛАВНОЕ!
Надо четко понимать, для чего вам нужен директор по развитию. Каких конкретных результатов и в какой срок он должен достичь. С какими ресурсами и каким измеримым результатом! Речь конечно о стратегических целях - от года и более. Ведь как бывает. Бизнес не имеет долгосрочных целей. Стратегия, как достичь эти цели отсутствует. Но развиваться нужно, застой чувствуется. И возникает мысль: "А давайте возьмем директора по развитию, он всё сделает!" Так не работает! Поэтому сначала нужно сформулировать, для каких целей вам нужен директор по развитию, а потом уже организовать подбор кандидата.
И подбирать кандидата в первую очередь по способности достичь нужный бизнесу результат!!! И наличию мотивации!
Кандидат может быть суперопытным, уже не раз достигавшим похожие результаты, но он оказался без работы и вынужденно ищет место "пересидеть". Рассматривает эту должность, как понижение. Он не будет "гореть" на работе. Это надо понимать.
В противовес ему, второй кандидат не очень опытен, но очень мотивирован, амбициозен и нацелен на рост, развитие, готов горы свернуть. Именно он имеет все шансы добиться нужного результата. И я выбрал бы именно его. Знания нарастить можно при желании, а опыт приходит очень быстро. А вот опыт без желания реализовать нельзя.
Если был полезен, голосуйте лайком!
Предприниматель, эксперт по управлению в сфере онлайн-образования · 4 июл 2022 · schoolofprojects.ru/victor
Собеседования исполнителей и руководителей кардинально отличаются друг от друга. В вашем случае - это руководящая позиция и важно проверить софт-скиллы и ход мыслей. Проверяется это решением управленческих кейсов. Даёте ситуацию и просите человека рассказать, как он будет действовать и почему. Задаёте уточняющие вопросы.
Хорошо работают вопросы на предыдущий опыт... Читать далее
Менеджмент - искусство добиваться своих целей чужими руками
Перейти на schoolofprojects.ru/management
1 эксперт согласен
Первый
1. Вопросы выстраивать исходя из функционала. Кроме этого важные вопросы которыми пользуюсь я: * какие принципы подхода к задачам/ работе вы сформировавшим для себя исходя из вашего опыта? * насколько... Читать далее
1. Планирую оценить гладкость рассказа про кейсы;
2. Планирую оценить портфолио и связаться с бывшими работодателям... Читать дальше
Что может лутше детей. Смотря на них вспоминаешь себя и своё детство в приюте. И какое... · 5 июл 2022
Нужно быть паропсихологом, уметь расположить собеседника к разговору. Быть аналитиком, составляя рабочий портрет директора. Умение правельно задавать вопросы.