Эксперт, автор проекта SEMANTICS-AP, системы повышения уникальности текстов, сертифицирова... · 6 июл 2022
Методы оценки персонала
Многие из используемых сегодня методов оценки появились еще в прошлом веке, но со временем они претерпели значительные изменения.
Методы, используемые для оценки работы сотрудников, их профессиональных и личных качеств, делятся на три основные категории.
- Метод индивидуальной оценки для оценки сотрудников на индивидуальной основе.
- Методология оценки команды для оценки команды и определения роли всех сотрудников в команде.
- Технические методы оценки используются в сочетании с индивидуальными и групповыми оценками для сбора и обработки объективной информации о сотрудниках.
Методы, используемые для оценки работы сотрудников, их профессиональных и личных качеств, делятся на три основные категории.
- Метод индивидуальной оценки для оценки сотрудников на индивидуальной основе.
- Методология оценки команды для оценки команды и определения роли всех сотрудников в команде.
- Технические методы оценки используются в сочетании с индивидуальными и групповыми оценками для сбора и обработки объективной информации о сотрудниках.
В обоих случаях 1 и 2 оценщик может быть руководителем, сотрудником или подчиненным оцениваемого лица.
Однако все методы оценки можно разделить на две категории: традиционные методы оценки и нетрадиционные (новые) методы оценки.
Наиболее распространенными традиционными методами оценки персонала являются
Оценки, основанные на результатах (с баллами или без, т.е. основанные на выборе характеристик, которые особенно важны для оцениваемого человека); Оценки, основанные на результатах, особенно
Оценка в управлении целями (включая совместную постановку целей руководителями и сотрудниками, совместный выбор инструментов и контрольных показателей, регулярные периодические оценки и суммарные оценки на основе обсуждения).
Давайте рассмотрим основные задачи, связанные с первыми двумя методами оценки сотрудников.
1. анализ отдельных задач, т.е. необходимость введения конкретных критериев для оценки степени выполнения задачи; недооценка сил, которые систематически влияют на индивидуальную производительность; сложность классификации и распределения управленческих и производственных задач.
2. подчеркивать вклад отдельных сотрудников в общую производительность. Это должно включать степень выполнения хорошо продуманных решений, действия, предпринятые в течение отчетного периода, и решения, которые не были выполнены, переходные или тактические.
3. использовать оценку как качественную меру результатов, включая определение границ, объема и единиц измерения.
4. использование дискретных, а не непрерывных процессов оценки для определения эффективности работы, включая оценку прошлого, а не прогнозирование будущих тенденций; измерение результатов без обсуждения их с сотрудниками; регистрация результатов без их документирования.
5. неправильная увязка аттестации с общей системой развития персонала, т.е. рассмотрение аттестации изолированно, а не как целостного урока эффективности работы персонала; недостаточное внимание к конфликтным отношениям, например, результат иерархии, корыстные интересы конфликтующих сторон.
6. отношения между оценщиком и оцениваемым не учитываются в полной мере, поэтому выбор оценщика или метода оценки, а также эмоции и мотивы оценщика являются субъективными.
7. плохое принятие и отклонение результатов оценки из-за несбалансированной, избирательной и субъективной интерпретации результатов; ненадлежащее использование методов и результатов оценки.
Другие нетрадиционные методы оценки.
Использование системы скрининга, разработанной для выявления
Психологические характеристики работников и оценка их умственных способностей, креативности, памяти и т.д.
"360o" - оценка сотрудников - предполагает, что оценщиками являются: сам оцениваемый (самооценка), руководители, коллеги, подчиненные и т.д.
Используйте анкеты для оценки мотивации.
Основными причинами этого являются недостаток информации для персонала, конфликты, оценка персоналом административной политики и т.д.
В таблице 8.1 представлены некоторые традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.
Существует множество других традиционных и инновационных методов оценки сотрудников. В каждом случае организация выбирает инструмент в соответствии со своими специфическими характеристиками и целями оценки. Сочетание нескольких методов часто бывает очень эффективным. Последнее значительно повышает надежность внутренних оценок компании.
______
Повысить оригинальность, повысим уникальность - данный текст перефразирован нейросетью SEMANTICS (semantics-ap.ru) КонтрПлагиат (kontrplagiat.ru), на момент публикации, по версии антиплагиат, является уникальным.
Заказать НейроРерайтинг: пришлите текст в ВК → исполним ваш заказ, покажем результат рерайта (пример текста, если качество текста вас устроит - выполним проверку в Антиплагиат BУ3 и предоставим скрин отчета) → если вас устраивает качество текста + набранный процент уникальности, оплачиваете → выдаем чек ФНС РФ + отдаем заказ + отчет о полной проверке.
Однако все методы оценки можно разделить на две категории: традиционные методы оценки и нетрадиционные (новые) методы оценки.
Наиболее распространенными традиционными методами оценки персонала являются
Оценки, основанные на результатах (с баллами или без, т.е. основанные на выборе характеристик, которые особенно важны для оцениваемого человека); Оценки, основанные на результатах, особенно
Оценка в управлении целями (включая совместную постановку целей руководителями и сотрудниками, совместный выбор инструментов и контрольных показателей, регулярные периодические оценки и суммарные оценки на основе обсуждения).
Давайте рассмотрим основные задачи, связанные с первыми двумя методами оценки сотрудников.
1. анализ отдельных задач, т.е. необходимость введения конкретных критериев для оценки степени выполнения задачи; недооценка сил, которые систематически влияют на индивидуальную производительность; сложность классификации и распределения управленческих и производственных задач.
2. подчеркивать вклад отдельных сотрудников в общую производительность. Это должно включать степень выполнения хорошо продуманных решений, действия, предпринятые в течение отчетного периода, и решения, которые не были выполнены, переходные или тактические.
3. использовать оценку как качественную меру результатов, включая определение границ, объема и единиц измерения.
4. использование дискретных, а не непрерывных процессов оценки для определения эффективности работы, включая оценку прошлого, а не прогнозирование будущих тенденций; измерение результатов без обсуждения их с сотрудниками; регистрация результатов без их документирования.
5. неправильная увязка аттестации с общей системой развития персонала, т.е. рассмотрение аттестации изолированно, а не как целостного урока эффективности работы персонала; недостаточное внимание к конфликтным отношениям, например, результат иерархии, корыстные интересы конфликтующих сторон.
6. отношения между оценщиком и оцениваемым не учитываются в полной мере, поэтому выбор оценщика или метода оценки, а также эмоции и мотивы оценщика являются субъективными.
7. плохое принятие и отклонение результатов оценки из-за несбалансированной, избирательной и субъективной интерпретации результатов; ненадлежащее использование методов и результатов оценки.
Другие нетрадиционные методы оценки.
Использование системы скрининга, разработанной для выявления
Психологические характеристики работников и оценка их умственных способностей, креативности, памяти и т.д.
"360o" - оценка сотрудников - предполагает, что оценщиками являются: сам оцениваемый (самооценка), руководители, коллеги, подчиненные и т.д.
Используйте анкеты для оценки мотивации.
Основными причинами этого являются недостаток информации для персонала, конфликты, оценка персоналом административной политики и т.д.
В таблице 8.1 представлены некоторые традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.
Существует множество других традиционных и инновационных методов оценки сотрудников. В каждом случае организация выбирает инструмент в соответствии со своими специфическими характеристиками и целями оценки. Сочетание нескольких методов часто бывает очень эффективным. Последнее значительно повышает надежность внутренних оценок компании.
______
Повысить оригинальность, повысим уникальность - данный текст перефразирован нейросетью SEMANTICS (semantics-ap.ru) КонтрПлагиат (kontrplagiat.ru), на момент публикации, по версии антиплагиат, является уникальным.
Заказать НейроРерайтинг: пришлите текст в ВК → исполним ваш заказ, покажем результат рерайта (пример текста, если качество текста вас устроит - выполним проверку в Антиплагиат BУ3 и предоставим скрин отчета) → если вас устраивает качество текста + набранный процент уникальности, оплачиваете → выдаем чек ФНС РФ + отдаем заказ + отчет о полной проверке.