Как вы формируете понимание того, каким должен быть востребованный специалист, какие знания и навыки нужны?

Допустим, я - работодатель. Или, ещё лучше, организатор. По-вашему - менеджер.

У моего дела должен быть разработанный функционал. Это значит, каждый проект должен быть умело разлагаем на функции - отдельные операции в их структурной и временной связи. Если такового функционала опыт фирмы пока не позволяет создавать, то каждый очередной проект-заказ отрабатывается в творческо-поисковом формате. Главное - не прикидываться никому ни перед кем, что всё на мази, всё просчитано и выверено - обычной театр всегда-везде. Верхних перед нижними и наоборот.

От каждого участника мне нужно три понимания о нём: 1) что он умеет на деле, 2) что он предпочитает делать, даже если не умеет, 3) насколько он способен к поисковому, то есть, творческому формату. Когда ни ему, ни кому ещё неизвестен алгоритм исполнения. В том числе насколько он способен к командному сотворчеству. Что он из творческих навыков имеет за душой, где у него слепые зоны, насколько он понимает свою ограниченность и понимает необходимость собственного развития.

Зная, таким образом, потенциал исполнителей, с одной стороны, и функционал - с другой, я расставлю исполнителей по рабочим местам. Далее стану отслеживать работу системы, внося на ходу коррективы. А вот как работодатель я побеспокоюсь о наличии у меня прежде всего организаторов, вот так чётко понимающих свою работу.

построением компетентностного профиля

В наше время основными навыками любого специалиста следует считать навыки управления.

Наемный персонал должен понимать, как именно работодатели его обманывают, а работодатель без управления не бывает, или же бывает, но очень не долго.

Когда же обе стороны владеют Достаточно общей теорией управления, то вероятность соглашения будет велика