Как составить для сотрудника карту или трек развития?
Как потом помогать сотрудникам расти и учиться новому?
ОбразованиеБизнес и менеджмент+3
Chana (Anna) ShefelОбразование
· 2,8 K
Учебные треки бывают двух видов.
- Трек, который разрабатывает методолог.
Берем за основу какую либо модель обучение и говорим, что сначала учим "арифметику", после сдачи теста с таким-то проходным баллом - переходим к "алгебре", в конце нас (вас) ждет финальный экзамен. В основе такого трека наше представление о наиболее эффективном пути обхода графа знаний для достижения поставленных учебных или бизнес-целей программы. - Трек, который формируется на основе текущих знаний участника.
Если участник программы уже знает"арифметику" то нет смысла ее учить во второй раз (сказки про повторение-мать оставьте теоретикам L&D ; ). Если участник набирает на входном тесте определенное количество проходных баллов по отдельным областям (да, тест большой!), то мы учим его только на тех модулях, где он недобрал. Как вариант - в зависимости от текущих баллов может быть предложен не один вариант, а сразу цепочка модулей - начальный-углубленный-про вариант вашего модуля, например. - Трек, который формируется исходя из бизнес-задач руководителя.
Проводим оценку сотрудника по компетенциям, понимаем пробелы, записываем их в личный план развития. Тоже, что и вариант 2, но берутся не учебные, а бизнес-цели и оценка руководителя может быть субъективной.
А на счет помощи - лучше всего создать ситуацию, при которой без новых знаний он не сможет "выжить" в коллективе. Внешняя мотивация, так сказать.
1 эксперт согласен
Георгий, а Вы моги бы привести пример такой ситуации? Как тут не загасить мотивацию и не поставить сотрудника в тупик?
Есть, как минимум, два способа:
1. Сразу нанять сотрудника, которого не надо учить. Обычно это стоит денег и некоторые работодатели пытаются сэкономить;
2. Показать сотруднику каких навыков ему не хватает и положить перед ним календарь курсов. Тот, кто в состоянии учиться, сам будет следить за календарем и учиться. Тот кто не в состоянии учиться следить за календарем не... Читать далее
Делаю проект "Справочник базовых навыков". Предлагаю заполнить форму по ссылке: 
Перейти на forms.gle/AUgJWTBEpNUbZPuN6
1. провести оценку текущих навыков/компетенций, исходя из позиции сотрудника и/или требований (ожиданий) компании.
2. определить "что развиваем" (знания/навыки); способы/инструменты развития (сам/тренинг/наставник); ожидаемый результат.
3. обозначить промежуточные результаты (точки контроля).
4. И…методичная и регулярная работа с сотрудником.
5. Обязательно убедиться... Читать далее
Комментарий был удалён за нарушение правил