Добрый день, теоретически может, если это коммерческая структура. Но зачем? На практике неразбериха в окладах по должностям руководителей и специалистов, служащих, рабочих вызовет много вопросов.
Вариант решения проблемы установления разных заработных плат по конкретным должностям можно решить следующим образом:
- Сделать хотя бы условно (управленческим документом) систему грейдов (1 уровень - ГД, 2-5 руководители, с 6 по 8 специалисты, с 9 по 13 - служащие, с 14 по 17-18 рабочие).
- Установить одинаковые оклады внутри 1 грейда для всех должностей.
Понятно, что весовщик в один грейд с главным механиком не попадет.
- Оклады сделать только частью оплаты труда. Добавить премию за достижение определенных показателей, добавить надбавки (это может быть система персональных надбавок - не важно, как назовете), Это удобно, поскольку предполагает большую вариативность, при которой совокупное вознаграждение у подчиненного может быть больше, чем у руководителя.
Описала в двух словах. Посмотрите информацию по грейдингу, по повременно-премиальной системе оплаты труда. но в любом случае, идти по максимально упрощенной схеме - только оклады - неверно с точки зрения любого бизнеса. Вы будете платить не за результат, а за присутственные часы.