Трекинг активности в рабочих чатах и почте, который использовался в Xsolla, сам по себе не является некорректным, особенно если сотрудников об этом предупредили. Огромное количество компаний отслеживают набор показателей, который, по их мнению, влияет на производительность: время прихода и ухода, время отправки сообщений в электронной почте и корпоративных мессенджерах, количество сообщений, их содержание и тон, количество движений мышкой, переключений между окнами, содержание сайтов, на которые сотрудники заходят во время работы, и т.д. На мировом рынке существуют десятки решений для трекинга, это абсолютная норма. Проблема заключается не в том, что людей по результатам использования такой системы уволили, а в том, как это было сделано.
Чтобы избежать конфликта при увольнении, руководитель должен заблаговременно сообщить сотруднику, что он «не тянет» и, если так будет продолжаться, компания будет вынуждена с ним расстаться, предложив и зафиксировав в документах конкретные и измеримые критерии, по которым будет решаться вопрос об увольнении. Если работник после этого не исправит ситуацию, ему будет понятно, за что его увольняют, и число конфликтов снизится до количества неадекватных людей (которое в среднем невелико).
Говоря об иске, который сотрудник Xsolla подал на своего работодателя, важно понимать, что происходило после получения сотрудниками того самого сообщения. Если к каждому сотруднику, получившему такое письмо, пришла упомянутая «команда заботы», предложила заключить соглашение сторон с выплатой нескольких окладов и сотрудник такое соглашение сторон подписал, то все было правомерно. В таком случае, шансов восстановиться в должности у сотрудника будет немного. Если же сотрудник после разговора уволился по собственному желанию, то тогда у иска больше перспектив.**
Екатерина Тягай, партнёр коллегии адвокатов Pen & Paper:**
Мы не знаем всех деталей увольнения сотрудника, который обратился в суд с иском, поэтому судить сложно. Например, невозможно точно сказать, на основании какой из статей ТК РФ он был уволен. Исходя из описания ситуации в сети представляется, что формальным основанием стало решение основателя сократить численность штата, которое регулируется пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В таком случае право сохранить свои рабочие места действительно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, согласно (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).
Уволить на таком основании можно, только если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую должность, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть нижестоящая должность или работа с более низкой оплатой. При этом о предстоящем увольнении в связи с сокращением работодатель должен предупредить сотрудников персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения. Даже в случае соблюдения всех этих норм, при расторжении трудового договора по такому основанию увольняемому работнику положен ряд выплат, в том числе выходное пособие в размере его среднего месячного заработка.
Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может просить признать увольнение незаконным, потребовать восстановить его на работе, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред — что и сделал бывший сотрудник XSolla. Но если работодатель докажет, что трудовые договора были расторжений правомерно, требования работника не будут удовлетворены.
О перспективах исхода дела говорить сложно: иск пока даже не принят судом. Но практика показывает, что если суды и удовлетворяют требования о взыскании морального вреда, причиненного незаконным увольнением, то присуждаемый размер возмещения оказывается в разы меньше заявленного.