Подходы бывают разными. Кто-то идёт по пути наименьшего сопротивления. Кто-то отталкивается от опыта и имеющихся ресурсов. Кто-то предпочитает использовать методы, которые на слуху в мире T&D. А кто-то просто копирует свой успешный опыт на все остальные проекты…
По нашему мнению, правильный выбор метода зависит от ряда важных составляющих:
1. Конечная цель обучения. Важная ремарка. Мы предпочитаем в этой части думать и смотреть «шире». Цель обучения важна, но ещё важнее эволюция персональных результатов труда на рабочих местах после нашего обучения. Обучение ради обучения нам давно не интересно. Поэтому отдельно прорабатываем несколько уровней целей и инструменты, которые помогают достичь пролонгированный эффект после обучения и приблизят участников к нужному результату в работе.
2. Временные ресурсы. С одной стороны, наиболее часто Заказчики обучения хотят быстрых результатов с «не растянутым» по дням/по времени обучением. А с другой стороны, для кристализации навыков (навыковые тренинги) нужно время. Т.к. не всем нужно/важно «импульсивное» обучение (цель - стимулировать персонал подумать и/или попробовать что-то новое). Поэтому подбираем метод, который оптимален по времязатратам и гарантирует максимально устойчивый результат.
3. От ранее используемых методов и/или планируемого обучения. Нередко новое и оригинальное оказывает положительное влияние на конечный результат обучения. А «старое», «постоянно используемое» вызывает оскомину и снижает мотивацию к познанию. Мы, например, когда обсуждаем с Заказчиками предстоящее обучение, спрашиваем про предыдущий опыт развития команды (за последний год) и про предстоящие планы. Такой подход позволяет экологично интегрировать наше обучение в глобальную программу обучения персонала.
Это только часть составляющих. В реальности их значительно больше. Ещё можно учитывать: уровень группы по теме обучения, от доминирующего в группе канала восприятия информации, от кол-ва людей в группе на обучении и т.д.