Говорите ли вы соискателям, почему не готовы нанять их на работу?
Кристина Фомина, ведущий менеджер по персоналу в RealHR, считает, что фидбэк жизненно необходим обеим сторонам, и вот почему:
- Кандидату — чтобы понять, в каком направлении ему развиваться, какие навыки подтянуть.
- Вам — чтобы сохранить хорошие отношения с соискателем и иметь возможность нанять его в будущем.
- Стандартная отписка и молчание раздражают, а развернутый ответ оставляет приятные впечатления и укрепляет бренд работодателя.
Согласны с нашим экспертом? И как вы обычно поступаете на практике?
Бизнес и менеджментКарьера+2
Ирина МолодцоваНе просто работа
· 6,7 K
Возможность ответа сильно зависит от стадии и самого соискателя.
Обычно базовые сомнения в выборе кандидата озвучиваются сразу на встрече с ним, по итогу встречи - недостаточность конкретных скиллов, величина его запроса по доходу, график работы и т.д. Далее дается плановый срок подбора - например, 2 недели, при котором мы если не свяжемся, то выбрали иного. Это вполне честно и упрощает процесс и затрат на фидбэк.
Сотням кандидатов, которые изначально даже по резюме не доходят до собеседования отвечать слишком утомительно для подборщика. Тем более обосновано отвечать - чаще всего это полная недееспособность составить хоть мало мальски адекватное резюме. Да и практической пользы от такого фидбэка не много.
Но факт остается фактом, есть люди, которые не умеют себя продавать, хотя являются хорошими спецами или крайне перспективными. Но таких обычно 1 на 200 кандидатов. Без живой встречи их все равно не выявишь, фидбэки тут не помогают.
В данном контексте вопроса рассматривался вариант специалиста. Речь не о найме, а совместной работы, с... Читать дальше
Профессиональный бизнес-тренер, сертифицированный коуч, эксперт T&D в тренинговой... · 3 нояб 2021 · 1ltc.ru
Да, обязательно говорим.
Считаем это правильным по следующим причинам:
1. Соискатель уделил нам своё время/часть жизни
2. Соискатель имеет право знать наше решение
3. Соискатель может к нам обратиться заново.
Мы рассматриваем всех кандидатов на «долгий спринт». Если нет нужного опыта/необходимых компетенций, то их можно приобрести/развить. Например, с некоторыми бизн... Читать далее
1 эксперт согласен
Да. Когда, например, соискатель на инженерную позицию уже лет 10-15 не работал по специальности. То в начальниках, то в продавцах или маркетологах. Что-то помнит, что-то нет. Много времени потребуется, чтобы он включился в работу. При этом есть вероятность пересечься с ним на каком-нибудь отраслевом мероприятии или как с подрядчиком/поставщиком на проекте.
Куда больше... Читать далее
1 эксперт согласен