Первый
- Разбивайте задачу на под задачи. Раскачать клиенту инстаграм - не задача, а цель, декомпозировать ее нужно, т.к. ассистенту не хватает опыта. Задача: 1. Составить контент план. Задача 2: найти картинки, и.т.д.
Если вы асситенту доверяете и он уже опытный, то попросите его это сделать.
- Если задачу уже делали, сопроводите примерами. (Текст про примеры) + дописать еще что в нете найдешь
- Разбивать задачу на шаги, либо просить ассистента разбить ее на понятные шаги, плюс этим еще проверим понимание задачи. Что спросить.
— Как ты понял задание?
— В какой последовательности и какие шаги ты будешь предпринимать? Какие методы использовать?
— Каким должен быть результат?
— Чья помощь тебе может потребоваться?
Совет. Не задавайте вопрос: “Тебе все понятно?”. Это закрытый вопрос, на который сотрудник не даст развернутого ответа. Он может ответить только «Да» или «Нет».
- Дать обратную связь.
Правильная обратная связь в обучении всегда должна быть содержательной и конструктивной. Если сотрудник плохо справился, укажите на его ошибки, не используйте обобщений, попросите исправить их и подбодрите. Ведите статистику ошибок и разбирайте с сотрудниками наиболее частые случаи. Если сотрудник хорошо выполнил задачу, поблагодарите и похвалите его. Не игнорируйте и не воспринимайте как должное хорошо выполненную работу.
Если кратко, я рекомендую обеспечить прозрачность в системе взаимоотношений между руководителем и подчиненным, например, я создавала такой бизнес процесс со своими подчиненными:
1. Определить круг вопросов, ответственности, которые Вы, как руководитель, не доверите подчиненному, за которые отвечаете только Вы;
2. Определить круг вопросов, которые Вы 100% доверяете... Читать далее
На мой взгляд, все ответы хороши, мне хочется их дополнить именно психологическим аспектом делегирования.
Чтобы научиться делегировать, важно понять что вам мешает начать делегировать. Часто, это могут быть убеждения "проще самой сделать", "я не могу объяснить", "надо разобраться как делать", "скорее всего он не сделает и не справиться". Каждое из подобных убеждений... Читать далее
На сложных "жизненных развилках" всегда советуюсь с выбранными мной научными экспертами и... · 3 февр 2022
На мой взгляд сам процесс делегирования, например, полномочий в рамках конкретного предприятия не требует особых знаний. Как правило, данная мера является вынужденным организационно-управленческим решением собственника, которое неизбежно повышает степень вероятности рисков финансовой безопасности бизнеса, а иногда и самого собственника. В практическом плане организацион... Читать далее
Ответы на похожие вопросы
Как научиться делегировать? — 2 ответа, задан
Сергей Бердников. НЛН-терапевт, коуч, тренер. Подростки. Молодежь. Взрослые. Любые запросы... · 12 июн 2020 · mentorserg.ru
ОтвечаетСерж Бердников
Здравствуйте!
Для качественного делегирования необходимо:
- развивать процедурность мышления
- знать цели и задачи
- понимать бизнес-процессы
- знать, как должно быть правильно в процессах
- определены реперные точки
- четко донесены цели и задачи, сотрудники понимают, что от них требуется
- понимание, какими компетенциями должны обладать те или иные сотрудники
- ответственнсть каждого сотрудника за результат
- котроль за исполнением
- KPI (если таковые имеются)
- своевременная отчетность по показателям
- потостоянный мониторинг промежуточных результатов
- постановка новых целей и задач
- тактики на случай форс-мажоров
- быть на подхвате и помогать коллегам
- доверие людям
Учиться делегировать – для этого больших навыков не требуется, скорее требуются знания и уверенность в тех людей, в которыми работаешь.
Последнее хочется отдельно выделить, поскольку именно доверие своим сотрудникам не только как людям, но как и профессионалам, открывает больше возможностей для делегирования и развития компании в целом.
Успехов Вам!
Индивидуальная помощь любого уровня сложности. Пишите смело, отвечу каждому!
Перейти на vk.com/mentor.sergey
Как научиться делегировать? — 2 ответа, задан
Первый
В делегировании нет подходящей для всех случаев стратегий и работающих шаблонов. Вам потребуется выработать их самостоятельно. Дело в том, что человеческие системы очень сложные — они зависят от личности руководителя и подчинённых, культуры компании и отношений между людьми.
Вот несколько шагов, которые помогут посмотреть на развитие навыков делегирования. Сформулировать и описать их мне помогла психотерапевт и коуч Ольга Горюшкина:
- Определите, какой вы руководитель и что получается лучше всего. Существует большое количество стилей руководства. Сложности могут возникать, когда вы пытаетесь подстроиться под тот тип, который вам не подходит. Например, если вам близок авторитарный стиль условного Дональда Трампа, то не стоит строить из себя визионера уровня Илона Маска. В зависимости от выбранной ролевой модели можно определиться с подходом к делегированию и уровню ответственности, которые вы готовы передавать команде.
- Выясните свои личностные установки и работайть над их изменением. Спросите себя, насколько легко вы отпускаете контроль, насколько тревожно быть в условиях неопределённости, насколько важно нести на себе груз ответственности. Дальше каждую из этих особенностей можно проработать и трансформировать. Определить причины и возможные сценарии поведения помогут сессии с психологом, коучем или психотерапевтом.
- Проанализировать среду. Иногда, даже выбрав подходящий управленческий стиль и справившись с внутренними тараканами, делегировать всё равно будет сложно из-за того, что культура компании и выработанные в командах практики этого не подразумевают. Разумным решением будет поиск компании, которая близка вам по ценностным характеристикам. Или построение такой культуры на текущем месте работы. Делегируют там, где принято делегировать