Постановка недостижимых целей – классический приём Change Mgmt и борьбы с сопротивлением. Суть подхода – создание ощущения неизбежности кризиса, невозможности работать по-прежнему, направление энергии сотрудников на принятие и реализацию изменений. Подход неотделим от использования лидерства, формирования видения (vision), программы и команды изменений. Без лидера, понимания желаемого будущего и общих целей поменять что-либо в настоящем, постановка заведомо недостижимых целей может нести разрушительные последствия.
Для OKR постановка амбициозных (не недостижимых !!!!) целей – приём пробуждения творческого потенциала и инициативы сотрудника, мотивирования его на принятие ответственности и стремление к достижению личного результата. Оценка достижения целей в 70-75% как «хорошая» не означает, что цель не достигнута вообще, а значит лишь то, что цель не достигнута в установленные (и принятые сотрудником) сроки. То есть цель не является недостижимой. Она будет достигнута позже, только как часть новой амбициозной цели.
Оценка результата (достижения цели) ни в коем случае не является публичной и доступной для сотрудника. Наоборот, недостигнутые в сроки элементы цели являются основанием для постановки новых амбициозных целей. Одновременно в OKR одним из ключевых элементов является большая степень свободы сотрудника, в том числе в части трудовой дисциплины, условий и режима труда, на первое место ставится цель, а не средства достижения цели.
Неправильное применение этого приёма, отсутствие стратегических целей и видения, нарушение баланса полномочий и ответственности, неумение делегировать, слабая корпоративная культура, некомпетентность, непоследовательность и не вовлечённость руководства (что характерно для отечественных компаний) действительно могут привести к драматическому снижению мотивации персонала.
Создание условий для самореализации, понятность и прозрачность стратегических целей, доверие (как принятие неизбежных ошибок и провалов), поручение ключевых задач (те самые амбициозные цели), вкупе с гарантированным доходом, превышающем рыночные значения тех, у кого таких амбициозный целей нет (то есть уверенность в будущем и ощущение в собственной значимости), сильнейшим образом мотивирует персонал, заставляет идти на оправданный риск и поиск новых решений. Это вопрос общих ценностей и норм поведения (корпоративной культуры).
Если вы молодые, амбициозные, гордые, уверенные в себе люди, прочитавшие две-три книжки, и мечтающие покорить мир, но пока не создавшие ничего хорошо воспринятого рынком… я вам не рекомендую использовать OKR. Во-первых, потому, что у вас нет экономической базы для этого подхода (это дорого и требует избыточных ресурсов). Во-вторых, потому, что у вас нет ни опыта ни навыков управления (это сложно и требует умелого управления).
Intel может себе OKR позволить, вы - вряд ли. Вероятность полного провала, разрушения вашего бизнеса и профессиональной сети приближается к 99,9%.