Зачем используют полиграф при найме персонала?

Текст ниже — фрагмент из моей книги, которая вышла в 2009 году, там целая глава как раз про полиграф. С тех пор кое-что изменилось, но не глобально.

«Детектор лжи» (по-другому — полиграф или лай-детектор) завоевывает все большую популярность именно как один из инструментов интервью. К чему анализировать резюме, проводить многочисленные собеседования, применять какие-то там техники, если можно надеть на человека датчики, и он сам все про себя расскажет? Приблизительно так представляют процесс кадровой проверки на полиграфе (еще ее называют скрининговой) многие руководители и — правда, гораздо реже — HR-специалисты. Существуют несколько не вполне корректных мнений о полиграфе. Одно из них:

«Детектор лжи» позволяет выяснить о человеке — с очень высокой степенью достоверности! — то, что тот сам о себе точно знает. То есть: имел на предыдущем месте работы проблемы из-за злоупотребления алкоголем или нет; «сливал» информацию конкурентам или нет; совершал  тяжелые служебные проступки или нет. На эти и подобные им вопросы — после детальной расшифровки понятий «злоупотребление алкоголем», сливать информацию, «тяжелые служебные проступки» — можно получить однозначный ответ. Происходит это потому, что человек знает — было ли такое в его биографии. Он, конечно, может и отрицать факт, который имел место в действительности — но аппаратура немедленно отметит ложь, а специалист-полиграфолог непременно заинтересуется возникшим разночтением и начнет «копать».

А вот оценить честность ответов на вопросы, касающиеся будущего кандидата куда труднее — кроме тех случаев, когда у него есть твердое решение поступать каким-либо конкретным образом: например:

Но такие кандидаты редко доходят до скрининговой проверки; лишь узнав о том, что таковая, может быть, предстоит, они под любым предлогом исчезают. А выяснить при помощи лай-детектора, собирается ли кандидат работать «спустя рукава», без должного пиетета относиться к идеям руководства, и всегда ли будет вежлив с коллегами и клиентами — нельзя. Потому что он сам еще ничего об этом не знает. И даже если при помощи опроса на полиграфе удалось выяснить, что на предыдущем месте работы он ежедневно опаздывал и формально писал отчеты, из этого не обязательно следует, что так же он будет поступать и на новом месте работы: обстоятельства изменились. А уж относительно таких обстоятельств, как:

— гадать на полиграфе можно сколь угодно долго — но если подобные действия кандидатом не запланированы, прогноз будет до чрезвычайности туманный.

Можно, с учетом прошлого кандидата, попытаться определить, как он будет себя вести в будущем. К примеру, если он со всех предыдущих мест работы увольнялся со скандалом, то имеет смысл задуматься — не повторится ли и тут аналогичный вариант. Или если выясняется, что человек воровал или покрывал чье-то воровство на нескольких предыдущих местах работы — тоже возникает вопрос: а стоит ли связываться? Но в любом случае, предположение — не есть доказательство, можно и ошибиться.

На какие конкретно вопросы, традиционно волнующие руководство, полиграф ответить может?

­Умышленное искажение биографических данных;

Использование поддельных документов;

Совершение  в прошлом  уголовно наказуемых действий;

­Наркозависимость / алкогольные проблемы;

­Нежелательные связи (с конкурентами, криминалом, тоталитарной сектой и т.п.);

Нанесение материального ущерба по предыдущим местам работы (хищения, мошенничество, откаты);

­Наличие скрываемых  невыплаченных кредитов или крупных долгов;

Нехимическая зависимость (увлечение азартными играми на деньги / увлечение компьютерными играми, из-за которых кандидат уже сталкивался с проблемами в работе); 

Специфическая (по договоренности с заказчиком) скрываемая информация.

Его используют только при найме в какие-то структуры безопасности или охраны связанные с секретностью. В обычной жизни никто полиграф не использует при найме, да и законом это не разрешено, бред несёте уважаемый.